Leading into the future with nothing but Human Connection

2022: Das Jahr, in dem Elon Musk seinen humanoiden Roboter „Tesla Bot“ auf den Markt bringen will. Während bei Amazon in den USA bereits Mitarbeiter von Bots entlassen werden, versuchen sich Unternehmen in Deutschland eher an den milderen Varianten von KI.

Dabei ist technisch bereits Einiges möglich:
Bei der Personalauswahl und der Zusammenstellung von Teams zum Beispiel, errechnet der Algorithmus auf Basis von DNA-Profilen inklusive Hormonhaushalt und Neuro-Profiling (Einstellung, Emotionen, Ehrlichkeit, Vermeiden von Voreingenommenheit) den bestmöglichen Match. Einzellösungen für KI-gestützte Teilprozesse im Personalmanagement schießen derzeit wie Pilze aus dem Boden und kommen immer häufiger zum Einsatz.

Einige Unternehmen experimentieren bereits mit Roboterinterviews und wenden Sprach- und Stimmanalysen im Rekrutierungsprozess an.
Viele Tools kommen aus den USA und müssten erst für den Einsatz in Europa und Deutschland an die hiesigen Datenschutzbestimmungen angepasst werden. Aktuell werden die meisten dieser KI-gestützten Lösungen wegen der nationalen und inzwischen auch europäischen rechtlichen Regulierungen wohl vorerst in deutschen Unternehmen nicht zum Einsatz kommen.

Algorithmen rechnen und rechnen dennoch weiter. Dafür benötigt es neben Wahrscheinlichkeiten auch bekannte Eingangsdaten und Variablen.
Eine gewissen Ordnung muss, wie in jeder Form der höheren Mathematik gegeben sein, um zu einer Lösung zu gelangen, ein Match bei der Personalauswahl zu finden oder unser Gesicht per Face-ID einzusetzen.

Nun leben wir aber zum Glück oder Unglück, wie man es eben betrachten möchte, in einer Welt in der Berechnungen und Wahrscheinlichkeiten nur bedingt funktionieren.
Eine gewisse Ordnung wird naturgemäß oder zyklisch bedingt, durch unberechenbare Ereignisse durcheinandergebracht.

Veränderungen, die als Krisen wahrgenommen werden, bringen Ordnungen, Systeme und Organisationen durcheinander, dafür sind sie da.

Um Chaos zu stiften.

Dieses Chaos ruft die unterschiedlichsten Reaktionen in der Wirtschaft aber auch bei Individuen hervor.

Das am häufigsten beobachtete Verhalten bei deutschen Unternehmen, im Umgang mit dem Chaos, ist das Aussitzen.

Warten, bis die Krise überstanden ist, minimale Anpassungen vornehmen und dann möglichst zurück in die alte Ordnung. Durchhalten, Aushalten, Überleben.

Dabei laden Veränderungen uns regelrecht ein, Altes zu überdenken, Transformationen anzustoßen und neue Sichtweisen und Normen anzunehmen. Die Veränderung eben nicht als Krise wahrzunehmen, sondern als Katalysator. Das Chaos anzunehmen, etwas damit anzustellen, anstatt es auszusitzen.

Genau wie Krisen bergen auch technologische Innovationen wie die KI, das Potential als Katalysator für Wandel angenommen zu werden. Wandel im Sinne des Fortschritts. Und zwar analogen Fortschritt: Der nur von Menschen und von Menschen geführten Organisationen, Unternehmen und Systemen durchgeführt ODER umgesetzt werden kann.

Im Kern eindeutig menschlich zu sein, ist die Essenz jedes Unternehmens, jeder wirtschaftlichen Handlung und jedes Systems. Menschliche Eigenschaften wie Neugier und Kreativität sind es, die uns über das Aussitzen hinaus, durch Krisen bringen und uns befähigen, den technologischen Fortschritt für uns zu nutzen.

Für das Berufsfeld Personalberater bedeutet das, mit den KI-gestützten Systemen intensiv zu experimentieren. Dadurch entstehen neue Fähigkeiten, die uns ihrerseits gefragter denn je auf dem Arbeitsmarkt machen.

In Bayern haben sich die Bildungsverantwortlichen bereits von der Experimentierfreude anstecken lassen: Aktuell wird im Rahmen des “Brainix”-Projekts KI an Schulen getestet. Die KI-basierte Software analysiert das Lernverhalten einzelner Schüler und lernt selbst daraus. Die Schüler bewegen sich als Avatare durch eine künstliche Lernlandschaft und lernen so spielerisch Bruchrechnen und Geometrie. Individuelles Lernverhalten und Potential wird so bereits früh entdeckt und gefördert.

Wir freuen uns auf noch mehr Spitzen-Talente die wir in unseren Talent-Pool für Top-Jobs im Bereich „Technologien der Zukunft“ aufnehmen können.

In seinem neuen Buch warnt Stefan Springer vor den Tücken der Sehnsucht nach Beständigkeit. Was tun aber Unternehmen, wenn die Ideen ausgehen und die Konjunktur verrücktspielt?

Ein Innovation-Lab, ein paar Hubs, Design Thinking und Mindset Change – ganz wichtig: Immer alles agil, ohne Agilität funktioniert schließlich schon lange nichts mehr. Zweifelsfrei haben diese Ansätze einiges an- und umgestoßen. Langfristig gesehen, wird es laut Stefan Springer allerdings mit diesen Methoden nicht klappen, mit dem nächsten großen Ding.

Germany ist nicht das Silicon Valley. Struktur, wirtschaftliche und rechtliche Gegebenheiten und natürlich auch die Mentalität bremsen den nachhaltigen Effekt der oben genannten Methoden.
“Wir müssen die Prozesse und Methoden an den Umständen ausrichten und nicht umgekehrt.“, das ist es, was die von ihm entwickelte CAMI-Methode auszeichnet.

Das Besondere: Rückwärtige Betrachtungen, Analysen und Verbesserungen sind nicht Teil der CAMI-Methodik. Deshalb versteht sich Stefan als Unternehmensbeweger und nicht als Unternehmensberater.
Bewusst wird der Blick abgewendet von Effizienz, Perfektion und Optimierung. Denn diese Ziele greifen lediglich in die Methoden und Prozesse eines Unternehmens.

Stefans Anspruch der Transformation greift tiefer. Er greift in die DNA eines Systems.
Deswegen kann es auch mal ordentlich Wackeln. Schöpfung durch Disruption: Nur so können mit den bestehenden Fähigkeiten auch neue Gebiete entdeckt werden.

Die DNA-Stränge eines Unternehmens bestehen aus den Menschen, welche die Organisation bilden. Und nur deswegen kann Transformation in Unternehmen stattfinden: Weil es Menschen sind, die die Fähigkeit zu transformieren innehaben. Kein System, kein Prozess und somit auch kein Unternehmen kann transformiert werden, ohne dass Menschen beteiligt sind.

“Als Personalberatung mit klarem Fokus auf die Technologien der Zukunft setzten wir uns ebenfalls intensiv mit dem Thema Transformation auseinander und bauen unser Netzwerk an Machern, Experten und Pionieren stetig aus.“, so Michael Zondler, Geschäftsführer der Personalberatung Centomo.

Springer und Zondler wissen beide, wie man die richtigen Menschen aussucht. Menschenkenntnis und Psychologie schlagen dabei meistens den klassischen CV. Trotz alledem spielt bei der CAMI-Methode auch Fachlichkeit, Erfahrung und nachweisbare Erfolge ebenfalls eine wichtige Rolle.
Nicht im Sinne von Performance, viel mehr im Hinblick auf die Heterogenität der Zusammenstellung von Gruppen im Rahmen der CAMI-Methode.
Die Gruppenzusammenstellung ist wesentlicher Bestandteil des konkreten Vier-Stufen-Plans von CAMI. Denn CAMI bringt die Menschen zusammen, die diese Transformation entwickeln.

Dies macht jeden Einzelnen zum Teil der Bewegung. Alle Beteiligten werden zur Mitarbeit im Sinne ihrer Eigenverantwortung angeregt.
So heterogen wie möglich, so verrückt wie nötig. Viele halbgare, unsinnige und merkwürdige Gedanken sollen erschaffen werden, aus denen dann die Brauchbaren extrahiert werden.

“Outsider sind mittlerweile die erfolgreichsten Unternehmer, gerade weil sie Anpassung nicht leben oder vermutlich gar nicht zu Anpassung fähig sind. Unerfahrenheit schlägt dabei Erfahrung und Fachexpertise bei Innovationsprojekten.“, fasst Stefan den Prozess der Gruppenzusammenstellung zusammen.
Besonders wichtig bei der Zusammenstellung ist eine Frauenquote von mindestens 50 %.

Unternehmen dürfen sich bei CAMI in der Königsdisziplin üben: dem Loslassen. Denn wer sich zu viel kümmert, lässt auch verkümmern. Mitarbeiter in die Eigenverantwortung zu bringen ist eine Investition, die sich langfristig lohnt.

Kurzfristige Erfolge wirken sich zwar auf die Bilanz aus, führen ein Unternehmen aber nicht langfristig stabil durch Krisen.

Bewusst Situationen zu schaffen, die Kontrollverlust einfordern, erfordert Mut.

Zweifelsohne ist New Work eines der Digitalisierungsthemen, die durch die Pandemie beschleunigt wurden. Vor allem die Digitalisierung von Kommunikation wurde auf ein neues Level gehoben und das in einem Tempo wie es vorher wohl als unzumutbar eingestuft worden wäre. Extreme Situationen beschleunigen eben auch Prozesse und Entscheidungen und wecken Anpassungsfähigkeit und weitere Stärken bei den Beteiligten.

New Work ist die Antwort der Arbeitswelt auf die Digitalisierung. Davon ausgehend, dass durch die Digitalisierung immer mehr Routineaufgaben von Software übernommen werden, entstehen neue Berufsfelder. Diese neuen Berufe haben vor allem mit Erschaffen, Designen, Innovieren, Koordinieren und Kollaborieren zu tun. Sie verlangen Flexibilität, Agilität, Unangepasstheit und, ganz wichtig, Feingefühl und Empathie sowohl für die Menschen als auch für neue Technologie-Trends. Eben all die Aufgaben, welche die KI nicht für uns übernehmen kann.

Home-Office, Zoom-Meetings, nebenher die Waschmaschine anwerfen, die Kinder versorgen und einen Spaziergang um den Block machen. Kreativ und flexibel bei der Kleidungswahl und der Mittagspausenzeit: Sind wir jetzt schon im New Work Modus angekommen? Transformation geglückt?

Nicht ganz, denn jenseits von Orts- und Zeit ungebundenem Arbeiten, birgt New Work noch viel mehr Potenziale: Elon Musk, selbsternannter „Technoking of Tesla”, zeigt uns, dass wir selbst die Titel für uns bestimmen, genauso, wie wir gerufen werden möchten. Auch originelle Titel gehören zur New Work-Culture. Ebenso wie der 6-Stunden Arbeitstag. Ergebnisse rücken in den Fokus, nicht Präsenzzeit im Unternehmen. Weg von dem Industrie-bestimmten 8-Arbeitsstunden-Tag, hin zum freien, kreativen Arbeiten!
Zusammengefasst wollen wir in Zukunft also selbstbestimmt, kreativ, sinnerfüllt und nicht ortsgebunden oder zeitgebunden arbeiten. Die Gleichung mit den Überstunden und den extra Urlaubstagen: Auch sie geht nicht mehr auf mit New Work.

Michael Zondler, Geschäftsführer der Personalberatung Centomo, fasst zusammen: „Die New Work-Culture ist zweifelsohne eine Kultur, die sich Top-Down durchsetzen muss. New Work benötigt zur Implementierung New Leadership: mehr Coaching, weniger Ansagen. Wissen wird geteilt, Mitarbeiter werden befähigt. Die Verantwortung der Arbeitgeber umfasst dabei die Mitarbeiter bei Bedarf zu befähigen, selbstbestimmt und eigenständig zu arbeiten.“

Es geht um Gleichgewicht und Balance auf allen Ebenen: Work-Life-Balance, Leadership, Individuum und Gemeinschaft. Diese Balance und die aus ihr entstehenden Bedürfnisse sind am Ende genauso individuell wie wir Menschen. Die Treiber, Schöpfer und natürlich auch die Implementierer der New Work-Culture.

Bei all den Rufen nach New Work sollte auch bedacht werden, dass nicht jeder Job vom Home-Office aus gemacht werden kann, frei eingeteilt und selbstbestimmt. Und das ist auch gut so. Denn unter uns gibt es viele Vertriebler und Netzwerker, die beim Arbeiten von zu Hause aus weit davon entfernt sind, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Nicht jeder ist dazu in der Lage, frei und selbstbestimmt seinen Arbeitsalltag zu gestalten.
Und ganz wichtig: Nicht jeder möchte das. Kreativität und Freiheit wurden bisher selten in Unternehmen gelebt. Zumindest nicht in dem Maße, wie es die New Work-Bewegung fordert. Können Mitarbeiter die über Jahre hinweg Zeit gegen Geld gespielt haben, von heute auf morgen selbständig, projektbasiert und ergebnisorientiert arbeiten und sich ihre Zeit frei und gleichzeitig effizient einteilen? Woher nehmen sie diese Fähigkeiten?

Auch die ganz großen Konzerne haben sich New Work längst auf die Fahnen geschrieben. So lässt sich ganz aktuell bei Daimler folgender Ansatz in der Unternehmensphilosophie finden: „Wir möchten, dass sich der Job flexibel an Ihre Lebenssituation anpasst. Nicht umgekehrt. Denn eine gute Life-Balance ist die beste Motivation“.

Bewusst wird der Begriff „Work“ weggelassen. Denn Work ist schließlich nur ein Teil der Life-Balance. Oder wird Work jetzt gar nicht mehr benötigt, um bei Daimler angestellt zu sein?
Work-Life-Balance ist tot. Das findet auch Tristan Horx. Der Zukunftsforscher plädiert bereits seit Jahren für Work-Life-Blending: Work-Life-Balance kann eigentlich nur entstehen, wenn man in beiden Sektoren des Lebens unglücklich ist, schrieb er bereits 2017 in der „Future Trends“ – Kolumne des bekanntesten Trend-Forschungsinstituts Deutschlands: dem Zukunftsinstitut.

Work-Life-Blending an Stelle von Work-Life Balance! Im kommenden kreativen, digitalen Zeitalter haben wir die Möglichkeit die richtigen Aufgaben am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu erledigen. Arbeiten soll sich organisch ins Leben einfügen und nicht ein lästige To-do-Liste, ein vor sich Hinvegetieren oder einfach pure Zeitverschwendung sein, der man sich täglich ausgeliefert sieht.

Work-Life-Blending wird in der aktuellen Home-Office-Debatte allerdings eher im negativen Zusammenhang diskutiert. Der Wirtschaftspsychologe Michael Kastner warnt vor dem sogenannten Spill-Over-Effekt: Berufliches schwappt auf das Private über. Das Problem dabei: Privates und Berufliches zu sehr zu vermischen birgt die Gefahr, dass es keinen Ort des Rückzugs und Abschaltens mehr gibt.

Diese These birgt die Aussage, dass Arbeit etwas ist von dem wir uns in regelmäßigen Abständen erholen und zurückziehen müssen. Wie wäre es stattdessen den New Work-Ansatz zu nutzen um die tägliche Arbeit zu etwas werden zu lassen, von dem wir uns nicht „schützen“ müssen?

Transformationsprozesse im Sinne von New Work sind keine neue Wahrheit die den Unternehmen und ihren Mitarbeitern übergestülpt werden kann. Sie muss mit den Mitarbeitern gemeinsam gestaltet werden. Mit dem Finger allein auf Unternehmen und Arbeitgeber zu zeigen und darauf zu warten „mittransformiert“ zu werden, wird nicht funktionieren. Jeder ist selbst dafür verantwortlich seinen Platz in der New Work -Welt zu finden. Um wieder beim Thema Selbstbestimmung anzukommen. Wer immer noch „Nine to Five“ arbeiten möchte, dem ist nicht mehr zu helfen.

Unternehmen und Arbeitgeber sind dann in der Pflicht ganz im Sinne von New Work Fehlerkultur anstatt Fehlervermeidung zu fördern.
Probieren geht über Studieren, so findet dann auch „WORK“ wieder ihren Platz in der Life-Balance.

Es ist soweit: Das Elektroauto findet endlich seinen Platz in der Gesellschaft.

Mit einer Steigerungsrate von satten 126,2 % bei Neuzulassungen für Elektrofahrzeuge und weiteren 86,2 % bei Hybrid-Fahrzeugen, bei denen vor allem die Plug-In Modelle gefragt waren, haben die staatlichen Prämien ihren Zweck erfüllt und den Absatz von Elektrofahrzeugen signifikant gesteigert
(vgl. Pressemitteilung Kraftfahrt-Bundesamt).

Neben den Prämien für Endverbraucher, werden aktuell auf EU-Ebene die passenden Rahmenbedingungen für Unternehmen geschaffen, um den steigenden Bedarf an Elektro-Fahrzeugen zu bedienen. Die Produktion von Batteriezellen erhält Förderungen im Milliarden-Bereich. Auch um langfristig Kosten und Emissionen beim Transport zu sparen. Fördergelder von mehr als 100 Milliarden Euro sollen allein in die EU-weite Halbleiterfertigung fließen.

Diesen steigenden Bedarf an Batteriezellen und Mikrochips zu decken, ist nicht der einzige Motivator für die immensen Fördersummen: Auf politischer Ebene möchte die EU den Wettbewerbsvorteil der asiatischen und amerikanischen Konkurrenz aufholen. Ziel ist es, die Verfügbarkeit an Batteriezellen und Mikrochips zu erhöhen und dabei gleichzeitig insgesamt unabhängiger von ausländischen Batterie- und Mikrochipherstellern zu werden.

„Dies ist dringend nötig, Mikrochips und Batteriezellen sind keine Komponenten, es sind die Schlüssel-Technologien der Mobilität der Zukunft. Und diese sind knapp“. Daher begrüßt Michael Zondler der Personalberatung Centomo die staatlichen Maßnahmen.

Mit den unterstützenden staatlichen Weichen, entstehen neue High-Tech Fabriken und Anlagen. Genau hier kommen wir als Personalberatung zum Einsatz: Die Mobilität der Zukunft, von den Rohstoffen bis zum fertigen Auto mitgestalten, indem wir genau die Menschen zusammenbringen, die optimal für die entstehenden Projekte geeignet sind.

Konkreter bedeutet der Bau von High-Tech-Fabriken einen kurzfristigen Bedarf an Fachkräften für den Bau dieser Fabriken, während mittel- und langfristig IT- Fachpersonal und Ingenieure gefragt sind.
Für uns hat sich dadurch im vergangenen Jahr ein neues, aber nicht branchenfremdes Geschäftsfeld eröffnet: „Property & Construction“.
Unser Kunde exyte ist weltweit führend in der Entwicklung und Konstruktion genau dieser, für die Mobilität der Zukunft dringend benötigten, High-Tech Fabriken.

Mit Toni Baric, Managing Consultant bei Centomo, haben die Weltmarktführer aus der Nachbarschaft einen kompetenten Ansprechpartner:

„Neben der fachlichen Eignung, sind es die Vorstellungen und Wünsche der Kandidaten, die mit den Anforderungen der Kunden passen müssen. Soft-Skills, wie eine rasche Auffassungsgabe und ob sich jemand schnell in neue Prozesse und Systeme einfinden kann, stehen nicht im Lebenslauf, sind aber im dynamischen Umfeld von Kunden wie exyte, sehr wichtige Einstellungsfaktoren.“

Den X-Faktor von Talenten zu erkennen: Dafür benötigt man als Personalberater Fingerspitzengefühl, Erfahrung, Empathie und Intuition.

Toni Baric hat die Superkraft, den X-Faktor ans Tageslicht zu fördern. Da sind wir uns bei Centomo ganz sicher.

Die Fähigkeit zwischen den Zeilen, oder im Talentmarkt, zwischen den Antworten zu filtern, hat Toni Baric während seiner Laufbahn als Personalberater verfeinert. Diese Mischung, aus jahrelanger Erfahrung, gepaart mit fachlicher Eignung und einer scharfen Intuition, schafft Vertrauen bei Kunden und Kollegen.

Ob Projekteinkäufer, Bauleiter, Terminplaner, Projekt- oder leitende Ingenieure: Auf internationaler Ebene sorgt er im Namen von Centomo, dass zusammenkommt, was zusammengehört: Benötigte Fachkräfte und spannende Aufgaben und Projekte im Property & Construction Bereich.

Der Bau von Halbleiterfabriken, Batteriefabriken und die neuesten Trends im Pharma- und Medizinbereich werden uns die nächsten Jahre begleiten. Daher nicht „nur“ ein spannendes Berufsfeld – sondern auch ein zukunftssicheres.