Gehen uns in der Arbeitswelt von morgen die Jobs aus? Einige Horrorszenarien, die von sogenannten „Experten“ entworfen werden, könnten darauf schließen lassen. Der Fernseh-Philosoph Richard David Precht sagt voraus, dass in der deutschen Automobil- und Zuliefererindustrie zwei Millionen Jobs aufgrund der Automatisierung verloren gehen werden http://automotive-technology.de/philosoph-precht-das-ende-der-deutschen-autoindustrie/.

„Ich halte nichts von solchen vermeintlich präzisen Vorhersagen und halte es eher mit dem Ökonomen Jeremy Rifkin. Dieser sagt, dass die Arbeitswelt von morgen anspruchsvoller werden wird. Die Jobs würden uns nicht ausgehen, aber lebenslanges Lernen und ständige Weiterbildung werden dabei immer wichtiger. Wer stagniert, könnte sozusagen auf der Strecke bleiben“, so der Stuttgarter Personalberater Michael Zondler (CENTOMO). Laut Rifkin werden Berufe, in denen Empathie, Kreativität und eine Zusammenarbeit über verschiedene Disziplinen hinweg unabdingbar sind, auf absehbare Zeit nicht von Robotern ersetzt werden können https://www.nzz.ch/wirtschaft/anspruchsvolle-neue-arbeitswelt-ld.1383395.

Zondler sagt, dass es in der Automobilbranche zurzeit einen eindeutigen Trend gibt. CENTOMO hat sich als Personalberatungsunternehmen auf die Mobilität der Zukunft spezialisiert. Im täglichen Beratungsgeschäft wird deutlich, dass in der Autoindustrie und der Zuliefererindustrie inzwischen mehr hochqualifizierte IT-Spezialisten als Ingenieure gesucht werden.

Eine aktuelle Studie belegt dies: Im ersten Quartal 2018 suchte die Branche rund 1.400 akademisch ausgebildete IT-Experten, aber „nur“ ca. 1.050 „klassische“ Ingenieure. „IT-Spezialisten überholen die Ingenieure“ lautete denn auch die Überschrift der Automobilwoche zu der Studie https://www.automobilwoche.de/article/20180509/NACHRICHTEN/180509898/fachkraefteindex-automobilindustrie-it-spezialisten-ueberholen-die-ingenieure.

Nach einer weiteren Studie könnten die deutschen Autohersteller in ihren F&E-Abteilungen bis zum Jahr 2020 Tausende zusätzliche Ingenieure einstellen. Der Bedarf an klassischen Technikern dürfte dabei aber stagnieren. Gefragt seien vor allem Softwareingenieure und sonstige IT-Spezialisten.

„Für IT-Talente sieht die aktuelle Arbeitswelt im Automobilbereich sehr gut aus“, resümiert Zondler. Dies dürfte sich auf absehbare Zeit auch nicht ändern, denn die Digitalisierung nimmt in der Branche erst so richtig Fahrt auf.

IT-Spezialisten werden Hände ringend gesucht. Laut Angaben des Branchenverbands BITKOM sind derzeit 55.000 Positionen für IT-Spezialisten in Deutschland unbesetzt https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/55000-Jobs-fuer-IT-Spezialisten-sind-unbesetzt.html. Der Digitalverband meldet zugleich ein Rekordwachstum im Arbeitsmarkt der Branche mit 45.000 zusätzlichen Jobs im Jahr 2017. Das Plus hätte noch deutlich höher ausfallen können, wenn es mehr IT-Experten gäbe. Der Personalexperte Michael Zondler vom Stuttgarter Beratungsunternehmen CENTOMO empfiehlt ein Acht-Punkte-Programm, mit dem Unternehmen die Suche nach den raren IT-Talenten verbessern können.

 1. Präsenz auf verschiedenen Plattformen zeigen

Klappern gehört zum Handwerk. Daher ist es heute umso wichtiger, auf allen möglichen (Karriere-)Plattformen unterwegs zu sein. Bei der Suche nach IT-Talenten ist es natürlich von entscheidender Bedeutung, dass die Social-Media-Kanäle professionell bedient werden. Online sticht in diesem Fall ganz klar Offline.

2. Nutzen Sie Ihre Mitarbeiter als Headhunter!

Auch die eigenen Mitarbeiter verfügen über ein Netzwerk (frühere Arbeitgeber, Freunde und Bekannte etc.). Dieses Potenzial sollte man nicht brach liegen lassen, sondern  im Team aktiv nutzen.

3. Stellenanzeige

Hin und wieder lohnt sich auch die gute alte Stellenanzeige, sowohl online als auch offline. Neben den bekannten nationalen / internationalen Plattformen gibt es mittlerweile viele spezialisierte und auch regionale Plattformen, die man nicht außer Acht lassen sollte. Hier sollte man nicht nur die großen und bekannten Plattformen im Auge haben, sondern auch spezielle Angebote für „Nerds“.

4. Image zeigen / Plakatieren

„We’re hiring“: Woher soll ein IT-Talent wissen, welche Unternehmen momentan besonders stark auf Talentsuche sind? Durch Imageanzeigen kann man auf den eigenen Bedarf aufmerksam machen. Plakate an markanten Orten fallen ins Auge, nicht nur Pendlern, die mit dem Auto unterwegs sind. Ob das eigene Unternehmen oder ein bestimmtes Produkt beworben wird, ist letztlich egal. Wichtig sind die Fragen: Wen suche ich? Wie viel Geld habe ich? Was ist smart?

5. Einsatz von Headhuntern

Auch der Einsatz von professionellen Personalberatern ist eine erprobte Maßnahme. CENTOMO ist beispielsweise ganz klar auf die Mobilität der Zukunft fokussiert und bringt die Top-Talente mit den Top-Unternehmen aus der Automobilbranche und der Zuliefererindustrie zusammen.

6. Radio- und Youtubewerbung

Neben Werbung auf Youtube empfiehlt sich old school auch die traditionelle Radiowerbung. Hier heißt es klotzen und nicht kleckern. Radiowerbung ist daher eher etwas für die Dickschiffe. Doch wo kann man mehr Menschen erreichen als auf dem täglichen Weg zur Arbeit? Gerade in einer Staumetropole wie Stuttgart kann man zum Beispiel durch eine mehrwöchige Radiowerbung viele Pendler erreichen.

7. Events und Sponsoring

Auch im Rahmen von Events lässt sich der Scheinwerfer auf das eigene Unternehmen richten. Durch ausgewähltes Sponsoring kann man das eigene Profil schärfen.

8. Der Mix macht’s

Verlassen Sie sich nie nur auf eine Maßnahmen. Die Mischung macht’s, wie so oft im Leben. Welche Maßnahmen Sie fahren wollen, hängt nicht zuletzt auch von Ihrem Budget ab. Manche der hier geschilderten Maßnahmen sind kostenlos, andere können bei professionellem Einsatz ganz schön die Kasse plündern.

Fazit: Eigene Arbeitgebermarke stärken!

Alle genannten Maßnahmen dienen dem einen Zweck, nämlich die eigene Arbeitgebermarke zu stärken. Nur wenn ein Unternehmen bekannt ist, wird es von Bewerbern als attraktiv wahrgenommen. Daher sollte auch immer die eigene Arbeitgebermarke gestärkt werden. Selbst Weltmarktführer haben es manchmal schwer, wenn sie zum Beispiel als Hidden Champions in der Provinz angesiedelt sind. Durch eine profilierte und klare Arbeitgebermarke kann sich selbst ein kleines oder mittleres Unternehmen von „Schwergewichten“ absetzen.

Gefühlt seit mehreren Jahren klagen Unternehmer, Lobbyisten und Politiker über einen drohenden Fachkräftemangel. Manche Experten erklären den Fachkräftemangel schlicht zum Mythos oder Kassenschlager https://news.kununu.com/fachkraeftemangel-ist-ein-kassenschlager-martin-gaedt/. Andere wiederum behaupten, dass der Fachkräftemangel die Wirtschaft Milliarden koste und das deutsche Wirtschaftswachstum um rund ein Prozent pro Jahr verringere https://www.deutsche-handwerks-zeitung.de/so-teuer-ist-der-fachkraeftemangel/150/3092/369796. Die Wahrheit liegt – wie so oft – in der Mitte, meint der Stuttgarter Personalberater Michael Zondler von CENTOMO.

Aus dem täglichen Geschäft und den Gesprächen mit Mandanten weiß ich, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen haben. Es mangelt schlicht an geeigneten Bewerbern, oder die Unternehmen haben aufgrund voller Auftragsbücher gar nicht die Zeit, die passenden Talente zu identifizieren. Diese Unternehmen wenden sich an professionelle Personalberatungen, weil sie erkannt haben, dass sich der Fachkräftemangel für sie zu einem realen Geschäftsrisiko entwickeln kann.

Die Klienten von CENTOMO kommen fast ausschließlich aus der Automobil- und Automobilzuliefererindustrie. Dort ändert sich – Stichwort „Mobilität der Zukunft“ – momentan so viel, dass es immer anspruchsvoller wird, all die Talente zu finden, die aktuell am Markt gebraucht werden. Durch die Mega-Trends wie autonomes und vernetztes Fahren, E-Mobilität und Car-Sharing entstehen neue Berufsfelder und ein hoher Bedarf an IT-Kräften, der bis dato in der Automobilindustrie noch nicht in der Form da war.

Über den nationalen Tellerrand blicken
„International ist ganz normal“: Das heißt bei CENTOMO, dass schätzungsweise 60 Prozent unseres Geschäfts international abläuft. Der Bedarf an den Top-Talenten für die Autoindustrie lässt sich längst nicht mehr allein in Deutschland decken. Neben den Fachkenntnissen werden sog. Soft Skills, Mehrsprachigkeit und Diversität immer wichtiger. Um es mal etwas plakativ auszudrücken: Es ist nicht gut fürs Image und fürs Geschäft und auch nicht für die Attraktivität als Arbeitgeber, wenn in einem Unternehmen nach außen sichtbar nur mittelalte weiße Männer den Ton angeben. Da ändern sich momentan die Zeiten ganz dramatisch!

Und auch wenn es unpopulär klingen mag: Deutschland ist ein Niedriglohnland. Erzieher, Pflegekräfte, Feuerwehrleute und Polizisten sorgen dafür, dass unser Land funktioniert. Und verdienen dabei so wenig, dass sie sich kaum die Mieten in Berlin, Hamburg oder München leisten können. Auch im Handwerk droht ein Fachkräftemangel, weil die gesellschaftliche Wertschätzung oft nur Leuten mit Studium gilt. Und laut jüngsten Studien der OECD ist Deutschland längst ein Hochsteuerland geworden https://www.welt.de/wirtschaft/article175842986/Steuerlast-Nur-ein-Land-verlangt-noch-hoehere-Steuerbeitraege-von-den-Buergern.html. Vergleichsweise niedrige Löhne und eine hohe Belastung durch den Staat: Diese Kombination macht Deutschland für die internationalen Talente nicht unbedingt attraktiv. Der Fachkräftemangel ist insofern also durchaus hausgemacht. Selbst wenn in der deutschen Automobilindustrie im nationalen Vergleich mit anderen Wirtschaftsbranchen gut verdient wird, fällt der Vergleich mit anderen Ländern negativ aus. IT-Kräfte, die immer wichtiger für die deutsche Schlüsselindustrie werden, können in den USA einfach ein Mehrfaches als hierzulande verdienen. Unternehmen wie Personalberater müssen daher immer kreativer werden und die eigene Arbeitgebermarke stärken. Denn rein finanziell kann Deutschland den Kampf um die internationalen Fachkräfte nicht gewinnen.