Am Stichwort Employer Branding kommt aktuell kein Unternehmen mehr vorbei.

Aber haben Sie schon einmal etwas von der Employer Value Proposition gehört? Es ist ein das Leistungsversprechen an Ihre Angestellten und potenziellen Bewerber.

Wenn Sie noch keinen klar umrissenen EVP (Employer Value Proposition) haben, dann ist es jetzt an der Zeit, einen zu entwickeln. Es erklärt, wer Sie als Arbeitgeber sind und stellt sicher, dass Sie Zugang zu den richtigen Talenten haben, damit Ihr Unternehmen florieren kann. Ein klares EVP ist also ein wesentlicher Baustein Ihres Employer Brandings.

Warum Employer Branding so wichtig ist, lässt sich mit einer aktuellen Studie der NEW WORK SE belegen. Ausgeführt durch das Forsa-Institut, belegt die repräsentative Studie, dass zu Beginn des Jahres 2022 fast 40% der Deutschen Arbeitnehmer wechselwillig sind. In Österreich 46% und im Nachbarland Schweiz sogar 57%!

Unternehmen müssen sich daher ihrer Sichtbarkeit bewusst sein:
Jede Entscheidung kann sofort in der Öffentlichkeit stehen und diskutiert oder kritisiert werden.

Soziale Netzwerke erhöhen die Relevanz – kluge Köpfe wie Elon Musk nutzen diese Tatsache gezielt für sich. Das kann sich nicht nur im eignen Aktienkurs vorteilhaft widerspiegeln, sondern auch im Bereich Employer Branding.

Employer Branding: Das Wort der Stunde also.

Die eigenen Unternehmenswerte kommunizieren um attraktiv auf Kandidaten zu wirken und sich positiv vom Wettbewerb abzuheben.
Klingt nicht so schwer und machbar, oder?

Aber mit welchen Maßnahmen sollte man am besten beginnen und auf welcher Basis sollte die Kommunikation dieser fußen?
Hier drei entscheidende Anregungen, die Sie bei der Entwicklung Ihres EVPs beachten sollten:

1.) Bewerber kommunizieren immer selbstbewusster, was sie erwarten. Auf diese Nachfragen sollten Sie sich Unternehmen einstellen und sie als Basis für die Entwicklung ihres EVP nutzen.

2.) Die Entwicklung des EVP ist kein riesiges, einmaliges Projekt. Vielmehr ist es kontinuierliche, datengestützte Arbeit, die jeden Tag neue Möglichkeiten eröffnet. Ihre Arbeitgebermarke entwickelt sich zwar ständig weiter, sollte aber auf einem konsistenten EVP beruhen, das sich darin widerspiegeln sollte, wie Ihr Unternehmen mit Herausforderungen umgeht und auf sie reagiert.

3.) Ihr EVP besteht nicht aus Sozialleistungen oder flexiblen Arbeitszeiten. Diese sind für gefragte Talente eine Selbstverständlichkeit. Vielmehr spiegelt es die Kultur hinter Ihren sozialen Inhalten. Es geht darum, wer Sie sind und wofür Sie als Unternehmen stehen.

Zusammengefasst geht es bei Ihrem Leistungsversprechen als Arbeitgeber also nicht darum den Kandidaten und Arbeitnehmern jedes Mal genau das zu geben, nachdem Sie fragen. Vielmehr geht es um eine unternehmerisch tragbare Form der Anpassung an Trends.
Eine gute Orientierung bieten hierbei Verbrauchermarken. Sie ändern ihr Branding nicht bei jedem Trend, sondern hören zu und passen ihr bestehendes Angebot gegebenenfalls an.

Genau so, können Sie auch beim Aufbau und Erhalt Ihrer Arbeitgebermarke verfahren. Behandeln Sie Ihre Arbeitgebermarke wie jeden anderen Teil Ihres Unternehmens. Lassen Sie sich nicht fehlleiten von aktuellen Marktgegebenheiten und dem Nachfrageüberhang nach Talenten. Schließlich geht es bei Ihrem Employer Branding nicht darum, bei allen Menschen gut anzukommen. Vielmehr sollten Sie sich bemühen kontinuierlich authentisch zu bleiben.

Im Sinne von: „Das sind wir und das ist unsere Vision.“
Damit stellen sie automatisch die Frage: Passen wir gut zu Ihnen?

Vergessen Sie bei Ihrem Employer Branding keinesfalls die Frage zu stellen: Passen Sie denn auch gut zu uns?

Wir stellen zwei New Work-Strategien vor, die komplementär oder einzeln implementiert werden können und den aktuellen Trends und Entwicklungen des Arbeitsmarkts gerecht werden.

Der Wandel des deutschen Arbeitsmarkts weg vom Angebotsmarkt, hin zum Nachfragemarkt, hat längst begonnen.

Unternehmen bewerben sich bei ihren potenziellen Mitarbeitern und nicht mehr umgekehrt.

Gut ist das für alle, die gerade auf Jobsuche sind. Schwierig hingegen gestaltet sich im Nachfragemarkt die Situation für Personalabteilungen, die schlichtweg nicht genug Bewerber finden oder bereits bei der Suche nach Kandidaten scheitern.

Personaler sind ausgebildet für den Angebotsmarkt, aber nicht auf einen Nachfrageüberschuss vorbereitet. Woher denn auch, denn bisher fürchtete sich die Wirtschaft beim Thema Arbeitsmarkt ausschließlich vor einem großen Problem: Arbeitslosigkeit.

Dabei prognostizierte niemand geringeres als der Ökonom Keynes selbst, in seinem Essay „economic possibilities for our grandchildren”, bereits 1930, dass seine Enkelkinder aufgrund neuer Technologien nur noch 15 Stunden die Woche arbeiten würden.

So ganz rund war diese These heute betrachtet nicht, aber die Richtung stimmt schon einmal.

Die Entkoppelung vom Lebensbereich Arbeit zum reinen Broterwerb ist nämlich für so viele Menschen wie nie zuvor ein Thema, mit dem sie sich beschäftigen.

Die Modelle, die für die bekannten Lebensphasen gemacht wurden, gelten nicht mehr.
Denn immer weniger Arbeitnehmer sind bereit, das Leben erst in der Rente zu genießen. Die Pandemie hat in vielen Köpfen auch Platz für eine neue Art des Hedonismus geschaffen. Im Hier und Jetzt an der Lebensqualität schrauben und ausschöpfen, was möglich ist. Lebensziele werden nicht mehr aufgeschoben, sondern direkt umgesetzt.

Für gut ausgebildete Arbeitnehmer in gefragten Positionen ist diese Form des neuen Hedonismus möglich: Die Unternehmen stehen schließlich Schlange. Da scheint es nur logisch, dass dieser ausgewählte Personenkreis insgesamt mutiger wird und sich durch die Verknappung des Angebots seiner Arbeitsleistung mehr Wünsche und Freiheiten einräumen möchte. Immer mehr Spezialisten wagen den Sprung in die Soloselbstständigkeit und bieten ihr Wissen als Freelancer und Interim Manager auf projektbezogener Basis an.

Während die einen sich durch die Entwicklungen der letzten beide Jahre mutiger und freier in der Arbeitswelt bewegen möchten, gibt es auch Arbeitnehmer, bei denen die Sicherheit der wichtigste Faktor im Hinblick auf ihren Arbeitsplatz geworden ist. Alles soll möglichst so bleiben, wie es ist.

Für Unternehmen ergeben sich aus diesen unterschiedlichen Entwicklungen zwei grundlegende Strategien:

1.) Sie begrüßen und leben Change und Exchange und werden zu Experten von projektbezogenen Besetzungen. Sie fangen an, in Projekten zu denken und ihre Prozesse in den Personalabteilungen den projektbezogenen Gegebenheiten anzupassen.
HR-Abteilungen werden zu Projektmanagern, die Positionen an Projekte und neue Prozesszyklen anpassen, managen und laufend mit den besten Spezialisten besetzen. Konkrete Skills, die Personaler dafür benötigen, sind Priorisierung und AdHoc-Denken bei Besetzungen.
Wechsel und Neubesetzungen müssen so einfach wie möglich gestaltet werden, um die Projekte dauerhaft voranzutreiben.

Der Vorteil liegt auf der Hand: Durch den Einsatz von Freelancern und Interim Managern kommt stetig neues Wissen und neue Motivation in die Projekte, die ähnlich Blockchain-Technologien, durch den Prozess der Dezentralisierung stetig erweitert und sich agil entwickeln können. Gerade bei Unternehmen, die neuen Technologien und Innovationen im Portfolio haben oder deren Geschäftsmodell auf diesen basiert, können so Agilität nicht nur in der Entwicklungsabteilung leben.

2.) Die zweite Strategie, beinhaltet den Aufbau und die Kommunikation einer starken Corporate Culture und der Stärkung des „Wir-Gefühls“. Der Arbeitnehmer bekommt, was er für ein optimales Work-Life-Blending braucht und seinem Sicherheitsbedürfnis gerecht wird.
Überspitzt ausgedrückt wird der Arbeitgeber zu einer Art „erweiterten Familie“. Das Unternehmen wird Teil des sozialen Umfelds des Arbeitnehmers, indem beispielsweise betriebseigene Schulen, Urlaubsreisen und Pflegedienste für die Eltern der Mitarbeiter angeboten werden. Die Corporate Identity geht über in das Leben der Mitarbeiter und alle leben und arbeiten in einem gemeinsamen „Corporate Life“.

Eine starke Corporate Culture, die gezielt herausarbeitet und kommuniziert, welche aktuellen Probleme sie für ihre Kunden löst und wie sich ihr Produkt oder Dienstleistung positiv auf die Gesellschaft auswirkt, holt potenzielle Mitarbeiter auch im Sinne der Purpose Economy ab. Eine starke Vision und ein noch stärkeres „Why“ sind die Kleber des „Wir-Gefühls“, das es bei Remote Work Gegebenheiten dringend braucht.

Eine starke Corporate Culture lohnt sich also für alle Geschäftsmodelle und Personal-Strategien.

Die Umstellung der Prozesse hin zu projektbezogenem Arbeiten wird in den kommenden Jahren eine Übergangszeit sein, bei der Change Expertise gefragt ist.

Als eine der wenigen Personalberatungen bieten wir beides an: Interims- und Perm Besetzungen.

Dabei beginnen wir den Vorgang immer analytisch: Wir betrachten die Positionen, die es zu besetzen gilt und entscheiden dann projektbasiert und priorisiert in Abstimmung mit unseren Kunden die ideale Besetzungsform und den entsprechenden Zeitraum.

Bei einigen unserer mittelständischen Kunden haben wir bereits seit Jahren positive Erfolge bei der Besetzung von Positionen mit Interims Mandaten erzielt. Unser Netzwerk an Experten aus dem Technologie- und Elektronik-Sektor besteht seit Jahren und das hat den Vorteil, dass zwischen unseren Freelancern, Freiberuflern, Experten und uns, bereits eine wertschätzende Zusammenarbeit besteht und wir diese voller Begeisterung für unsere Kunden einsetzen.

Die Maßnahmen, die Unternehmen jetzt in ihren HR-Abteilungen einsteuern, können entscheidend für die künftige Organisationsentwicklung und Gesamtunternehmensprozesse sein.