Von Dennis Schoffit

Erfolgreiche Personalauswahl auf Führungsebene unterscheidet mittelmäßige Firmen von Top-Unternehmen. Entscheidend ist (wie so oft) nicht Quantität, sondern Qualität.

Der neue Mitarbeiter muss das  Unter- nehmen, die Philosophie, die Rolle, die Mitarbeiterkultur, das Ist und das  Soll  verstehen und dies möglichst in seiner Vergangenheit in ähnlicher  Umgebung bereits erfolgreich gelebt und umgesetzt haben. Fehlbesetzungen  –  vor  allem  im  Top  Management – können ein Unternehmen ruinieren. Das Ziel ist somit, die beste verfügbare Führungspersönlichkeit für die Aufgabe zu  gewinnen und sich zugleich den  entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb zu sichern.

Das suchende Unternehmen hat ggf.  zu- erst Themen wie Employer Branding  zu bewältigen, um für Aspiranten überhaupt interessant zu sein („Wie wirkt unser Unternehmen nach außen?  Was  zeichnet es  aus?“). Genauso wichtig  sind auch gewisse Verhaltensregeln für den Arbeitgeber („Zeigen wir in    Vorstellungsgesprächen eine positive, freundliche  und  aufgeschlossene   Haltung dem  Bewerber  gegenüber?  Sehen  wir  das Gespräch  als  echte   Chance  für  uns,  hier schon  den  besten  potenziellen  Mitarbeiter gegenüber zu haben?“ – „Ist das Aufgaben profil  intern  exakt  abgestimmt,  damit  die Rolle  einheitlich  von  HR  und  Fachbereich beschrieben werden kann?“  –  „Sind unsere internen  Einstellungsprozesse schlank und transparent,  damit  wir  bei  der   richtigen Person  schnell  den  Deckel   drauf  bekommen?“ – „Ist bei  Gesprächen mit den Top- Experten  ein   Vertreter  auf  Managementebene mit dabei, um einer evtl. unberechtigten  Absage des Fachbereichs aus direkter Konkurrenzangst entgegenzuwirken?“).

Es  bleibt  jedoch  auch  nach  wie  vor  die Frage, wie man aus einer meist  Vielzahl an Direktbewerbungen, die  richtige Person für die Rolle findet (sollte die Person überhaupt dabei sein). Die Zeit, die auf den ersten Blick nicht passenden  Bewerber  auszufiltern und abzusagen und noch mehr: Die sogenannten Blender zu  erkennen, bringt viele Personal- verantwortliche an ihre zeitlichen Grenzen.

Die  effektivste  Lösung  dafür,  der  sich immer mehr Unternehmen bedienen, ist die Direktansprache   (Executive Search)   eines Headhunters  /Personalberaters. Unter dem Strich ist dies oft auch die preiswerteste!

Ein Personalberater schafft dem  Unternehmen  den  Vorteil,  sich  gezielt  auf  von  ihm vorgeschlagene 3-4 passende Kandidaten zu konzentrieren. Dies bringt  einen immensen Zeitgewinn und die  Sicherheit, im Vorstellungsgespräch keinem Blender gegenüberzusitzen, da  u.a. im Vorfeld auch Referenzen peinlich genau geprüft wurden.

Die  Vorgehensweise  der  Personalberatung sollte dabei so aussehen:

1. Intensives Briefing-Gespräch

Hier werden die grundlegenden  Anforderungen der zu besetzenden  Position analysiert.  Entscheidend  ist  dabei  auch,  welche persönlichen  Eigenschaften der ideale Kandidat  mitbringen  muss,  um  in  der  neuen Position Erfolg zu haben. Es werden  systematisch kritische Situationen herausgearbeitet, mit denen der  Manager wahrscheinlich konfrontiert sein wird. So werden die Kernkompetenzen  sichtbar,  über  die  der  ideale Kandidat verfügen muss.

2. Identifikation von Kandidaten

Systematische Recherche, z.B. in  Datenbanken,  Online-Plattformen,  Netzwerk  des Personalberaters (Empfehlungen)

3. Direkte Ansprache

Die   Direktansprache   ermöglicht   es,   in gezielten Unternehmen die relevanten  Personen  in  einem  strukturierten   Prozess  zu identifizieren und zu kontaktieren. Des Weiteren  hat es  von  Vorteil, dass  interessante potenzielle Kandidaten durch gezielte Informationen  und  Argumentation  zur  Fortsetzung des Gespräches motiviert  werden können.  Diese  Kandidaten  können  ausschließlich   über   eine   Direktansprache  motiviert werden, da sie nicht in Job-Portalen vertreten sind.  Der  Berater kann sich aber auch am  besten  in  die Motivationslage des  umworbenen Kandidaten versetzen, dessen kri- tische Fragen glaubwürdig beantworten und so  auch  Führungskräfte, die eher weniger wechselwillig sind, für die Position  interessieren. Mit weniger geeigneten  Kandidaten wird  der  Kontakt  dagegen  auf  freundliche und verbindliche Art und Weise beendet.

4. Interview/Beurteilung

Ob  ein  Manager  ein  Unternehmen  zum Erfolg führen kann, ist nicht nur eine Frage formaler Qualifikationen, sondern vielmehr, wie   er   konkrete   Herausforderungen   an- nimmt und bewältigt. Dabei wird zum einen natürlich  die seitherige Erfahrung und Zielerreichung,   hauptsächlich  jedoch   die   Arbeitsweise,   Verhaltensstrukturen   und   die Einstellung  des  Kandidaten   genau  hinter- fragt. Abgerundet wird das  Bild durch eine fundierte und diskrete Überprüfung der Referenzen. Gerade im Vertrieb sind überprüfte Referenzen  sehr  wichtig. Weiterhin sind Soft  Skills  wie kommunikatives, authentisches, gewinnendes und überzeugendes Wesen, motivierend auf andere im Vertrieb absolute Must-Haves.

5. Vorstellung passender Kandidaten

Die Vorstellung sollte außer den  originalen Unterlagen der Kandidaten  auch immer ein zusätzliches Anschreiben  mit der Wechselmotivation  beinhalten  –  ebenso  Gründe auf einen Blick, warum der Kandidat für das Unternehmen wertvoll sein kann. Ein begleitendes  Deckblatt der Personalberatung mit deren  Einschätzung zum Kandidat darf  natürlich nicht fehlen. Nur so kann  auch ein erstes positives Bild und  „rundes  Bauchgefühl― beim Entscheider erzeugt werden.

Werden diese Punkte berücksichtigt, sind die  Chancen,  einen  passenden  Mitarbeiter (m/w) für die entsprechende Vakanz zu finden,   am   höchsten.    Mindestens   genauso wichtig dabei ist  natürlich auch das Bauchgefühl den  Personalberater betreffend. Nur ein vertrauensvolles, ehrliches, respektvolles und authentisches Verhältnis, das mit transparenter Kommunikation gepaart  ist, bringt die ideale Ergänzung. „Reden―  Sie also so- wohl als Hiring Manager, wie auch als Kandidat immer mit der  Personalberatung und lassen Sie sich den  Prozess ganz genau auf- zeigen. Gerade  als Kandidat will man, dass nicht  mit  den  eigenen  Unterlagen  überall „hausieren“ gegangen, sondern auf konkrete

und  zuvor  gemeinsam  besprochene  Unter- nehmen  zugegangen  wird.   Somit   werden falsche   Erwartungshaltungen   ausgeschlossen  und jeder kann sich letztendlich exakt die  auf  seine  Bedürfnisse  passende   Hilfe aussuchen.