„Es war einmal…“ so könnte ein Bericht über diese vermeintlich gute alte Zeit beginnen. Denn laut Wirtschaftswoche (Wiwo) finden sich immer mehr „Vaterlandslose Gesellen auf der Chefetage“. Deutschlands Unternehmen – so die Analyse des Blattes – verlagern Produktion, Verwaltung und Forschung in alle Welt. Dies liegt nicht unbedingt daran, dass Deutschland schlechter geworden wäre.

Konkurrenz belebt das Geschäft – früher wie heute

“Insbesondere die so genannten Schwellenländer in Asien haben extrem aufgeholt. Sie dienen nicht mehr nur noch als billige Werkbank für den Westen. Doch ein solcher Wettbewerb muss für uns nicht nur schlechte Seiten haben. Dazu will ich ein Beispiel geben: Bayern München muss sich in dieser Saison besonders anstrengen, weil mit Dortmund und einem vermeintlichen Abstiegskandidaten wie Gladbach zwei Vereine harte Konkurrenten geworden sind. Ein solcher Wettbewerb spornt den Platzhirsch zu höheren Leistungen an. Daher sollten wir die zunehmende Internationalisierung in unseren Unternehmen – nicht nur in den Vorstandsetagen – sowie die härtere Konkurrenz beispielsweise mit Asien als Chance und Herausforderung und nicht als Bedrohung sehen“, sagt der Personalexperte Michael Zondler, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Centomo .

Wie vernünftig ist Deutschland heute noch?

Wenn es die unternehmerische Vernunft gebietet, verlassen moderne Unternehmen die Heimat und investieren dort, wo sie Chancen auf Wachstum und Gewinn wittern. „Wir haben es mit einer neuen Generation von Managern zu tun. Vasallentreue gegenüber Deutschland gibt es in der globalisierten Wirtschaft nicht“, sagt Stefan Fischhuber von der Personalberatung Kienbaum laut Wiwo.

Diesen Satz will Personalberater Zondler so nicht stehen lassen: „Wer die Vasallentreue gegenüber seinem eigenen Land über die Interessen des eigenen Unternehmens stellt, für das er verantwortlich ist, der handelt falsch. Ich glaube auch, dass Unternehmer in früheren Zeiten in erster Linie am Geldverdienen und Investieren und nicht an der Ausübung ihrer patriotischen Pflichten interessiert waren.“

An den Schalthebeln der Macht sitzen laut Wiwo heute „Globalisten zwischen 40 und Anfang 50, die den Umgang mit anderen Kulturen und wirtschaftlichen Gepflogenheiten, das Verhandeln in fremden Sprachen und andere Mentalitäten nicht als exotische Bedrohung, sonder herausfordernde Chance verstehen“.

Und für ihren Entschluss, gegebenenfalls Deutschland den Rücken zu kehren, sprechen laut Wiwo vier Punkte:

• - Wachstum findet heute vor allem in den Schwellenländern Asiens und Lateinamerikas statt.
• - Regierungen in diesen Regionen unterstützen Unternehmen oft mit offensiver Industriepolitik.
• - Die Qualität der lokalen Mitarbeiter in „fernen“ Ländern ist mittlerweile deutlich angestiegen, so dass auch Forschungsprojekte verlagert werden können.
• - Der Anteil ausländischer Anteilseigner (z. B. US-Hedge- und arabische Staatsfonds) nimmt zu.

Hinzu kommt, dass jedes vierte der 185 Dax-Vorstandsmitglieder bereits keinen deutschen Pass mehr hat. Und in neun der 30 größten deutschen Unternehmen sitzt bereits ein Ausländer an der Spitze.

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Der Begriff Burnout dominiert zurzeit die Debatte über die deutsche Arbeitskultur. Dabei ist das Wort an sich schwer greifbar. Was ist Burnout, was Depression? Liegt die Unzufriedenheit an Über- oder Unterforderung? Wie dem auch sei, de facto bietet sich uns oft das Bild einer ausgebrannten Republik, wenn über die Volkskrankheit Burnout berichtet wird.

Sven Astheimer plädiert in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ) http://www.faz.net dafür, dass sich insbesondere die Personalpolitik dieses Themas annehmen müsse. Eine Personalpolitik, die den Beschäftigten solide Leitplanken vorgebe, sei ein wirksamer Schlüssel dazu, Burnout zu vermeiden. Als Beispiel führt er den Autohersteller Volkswagen an, der gerade den Firmenserver für Emails am Wochenende ausgeschaltet und damit ein Zeichen gesetzt habe.

“Druck und Stress hat es in der Arbeitswelt schon immer gegeben. Es gibt ja auch durchaus so etwas wie eine positive Spannung, wenn einem die Arbeit Spaß macht, man spielerischen Ehrgeiz entwickelt und etwas leisten will. Manchem, der heute an einem Burnout-Syndrom leidet, mag vielleicht der eine oder andere vorwerfen, er sei larmoyant, schließlich sei früher länger und zumindest samstags noch gearbeitet worden. Doch unzweifelhaft haben Smartphones für Arbeitnehmer und das Internet gravierende Veränderungen bewirkt”, bestätigt der Personalexperte Michael Zondler, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Centomo http://www.centomo.de aus Sindelfingen. Es gelinge uns aufgrund der täglichen Mailflut immer weniger, vertiefend und damit befriedigend zu arbeiten. Immer bleibe etwas liegen, Mails müssen noch beantwortet werden etc. Nachgerade zwanghaft verausgaben wir uns heute im Netz, sammeln, kommunizieren, saugen auf, “bis sich das Denken vollends verflüchtigt hat in den unendlichen Weiten des Cyberspace”, wie Svenja Flaßpöhler in ihrem Buch “Wir Genussarbeiter” schreibt.

Für Zondler geht es darum, eine gesunde Balance zu halten. Konservative Kulturkritik und Technikfeindschaft seien sicher nicht die richtigen Wege aus unserer Burnout-Gesellschaft. Als Chef von Centomo vermittle er beispielsweise viele Freiberufler, die sich gar keine Nine-to-five-Mentalität leisten könnten und in ihren Projekten häufig sehr schnell messbare Leistung bringen müssten: “Diese Menschen können sich gar nicht vorstellen, jeden Tag im gleichen Büro zu sitzen und die immer gleichen Arbeitsabläufe zu organisieren. Sie fühlen sich nicht überfordert, weil sie einen Sinn in ihrer oft hoch spezialisierten Arbeit sehen. Sie brauchen Freiheit, sind neugierig auf neue Herausforderung und lieben den Kitzel, wenn sie über einen gewissen Zeitraum stark gefordert sind. Denn auch chronische Langeweile, Unterforderung und die Aussicht, dass sich bis zur Verrentung nichts mehr ändert am Job, können zu Depressionen oder zum Burnout führen.”

Neben der chronischen Überforderung ist nämlich auch die Sinnfrage ein wichtiges Kriterium. Und diese stellt sich laut Astheimer sehr häufig in der Dienstleistungsgesellschaft. “Ist der Bandarbeiter trotz lediglich bedingt abwechslungsreicher Tätigkeit und oft im belastenden Schichtdienst letztlich resistenter, weil er weiß, dass das Auto ohne ihn nicht vom Hof rollen würde? Oder warum hört man nur so selten von Bauern mit Burnout, obwohl der Beruf des modernen Landwirtes die Belastungen von Manager, Selbständigem und Akkordarbeiter locker vereint?”, fragt der FAZ-Redakteur.

Besonders betroffen vom Burnout sind hingegen die Mitarbeiter in Gesundheits- und Sozialberufen oder Pädagogen. Auch die so genannten Sandwich-Manager, die zwischen dem Druck ihrer Vorgesetzten und den Erwartungen der Mitarbeiter zerrieben werden, fühlen sich häufig ausgebrannt.

Eine noch so kluge Personalpolitik könne dies nicht verhindern, sagt Zondler. Schließlich könne man den Menschen nur vor die Stirn gucken. “Ein kluges Management hilft, Burnout zu vermeiden, wenn Arbeitgeber und Führungskräfte klar formulieren, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten und was nicht. Jemanden im Ungewissen zu lassen schürt nur Unzufriedenheit und Unruhe. Aber auch die Mitarbeiter sind in der Pflicht und haben eine Bringschuld. Wer selbst erste Anzeichen eines Burnout an sich bemerkt, sollte dies mit seinen Vorgesetzten ansprechen und gemeinsam nach einer Lösung suchen, bevor es für beide Seiten zu spät ist und nur noch ein Psychologe und medizinische Betreuung helfen kann”, so Zondler.

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Seit dem 1. September 2010 gehört Michael Zondler zur Geschäftsführung der centomo und centomo-flex
GmbH & Co. KG. Mit geballter Marktkenntnis und Expertise im IT-Sourcing ist centomo-flex für IT-Freiberufler
der Projektvermittler mit dem gewissen Etwas! Denn bei centomo-flex ist der Freiberufler nicht nur eine ITRessource,
sondern Mensch. Bereits das Matching folgt bei centomo-flex diesem anspruchsvollen Leitbild.

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(Schultheis) Die deutsche Wirtschaft trotzt (noch) der Staatsschulden- und Finanzkrise.  Für 2012 rechnet das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln mit 1,25 Prozent Wachstum. Wie es wirklich kommen wird, weiß keiner. Der Blick in die Glaskugel ist mit vielen Fragezeichen behaftet.

Logistikwirtschaft hat unzweifelhaft profitiert

Die deutsche Logistikwirtschaft hat von der brummenden Wirtschaft insbesondere in 2010 und 2011 unzweifelhaft profitiert. So lag der Gesamtumsatz des Logistikmarktes in Europa im Jahre 2010 bei 930 Milliarden Euro – darunter Deutschland mit dem größten Anteil und einem Umsatzvolumen von 210 Milliarden Euro, Tendenz wachsend. In 2011 wird der Logistikmarkt in Deutschland auf insgesamt 220 Milliarden Euro geschätzt und selbst für 2012 wird ein Volumen von bis zu 230 Milliarden Euro für möglich gehalten. Die Branche beschäftigt mehr als eine halbe Million Menschen. 60 Prozent der Betriebe verfügen über bis zu 50 Mitarbeiter, nur elf Prozent über mehr als 200 Beschäftigte. Selbst Großunternehmen der Speditionsbranche sind mit ihren Filialsystem dezentral organisiert. Insbesondere die regionalen Produktions- und Verbrauchsstrukturen prägen die Betriebsgrößen der Branche.

Der wirtschaftliche Erfolg der Speditionsbranche zeigt sich an der sinkenden Insolvenzquote. Sie fiel im ersten Halbjahr 2011 um fast 17 Prozent gegenüber dem Vorjahreszeitraum. Aus Sicht des Deutschen Speditions- und Logistikverbandes e.V. (DSLV) ist das Marktpotenzial im Bereich der Kontraktlogistik besonders erfreulich. Ihr Marktvolumen ist in Europa seit 2008 von 370 bis heute auf 381 Milliarden Euro gestiegen. Davon wurde bislang erst ein Viertel, nämlich 95 Milliarden Euro, an Logistikdienstleister vergeben. „Es gibt also noch einiges zu tun für deutsche Speditions- und Logistikfirmen, von denen sich einige unter den Top 10 der weltweit größten Kontraktlogistiker bewegen“, so DSLV-Präsident Mathias Krage auf dem DSLV-Unternehmertag im November 2011 in Dresden.

Infrastruktur ist der Schlüssel zum Wohlstand

Krage wörtlich: „Vor diesem Hintergrund möchte ich wiederholt die hohe Bedeutung herausstreichen, die eine funktionierende Infrastruktur für den Wirtschaftsstandort Deutschland besitzt. Die Hauptproduktionsstandorte unserer Kernbranchen Automobil, Maschinen- und Anlagenbau sowie der chemischen Industrie liegen nach wie vor in Deutschland. Das ist so, weil diese Firmen hier eine Infrastruktur vorfinden, die es so auf der Welt kein zweites Mal gibt. Ich muss hinzufügen: noch. Denn einige der so genannten Schwellenländer sind dabei, in Riesenschritten aufzuholen. Wenn wir also weiterhin für deutsche und internationale Unternehmen als Wirtschaftsstandort attraktiv bleiben wollen, müssen wir uns bewusst machen, dass unsere Infrastruktur der Schlüssel zu unserem Wohlstand ist. Ein wertvolles Pfand, das wir nicht verspielen dürfen.“

Sollten die notwendigen Investitionen in Straßen, Schienen und Wasserstraßen nicht getätigt werden, könnte Deutschland auf einen massiven Verkehrskollaps zusteuern, warnen Branchenvertreter. Nach Angaben des Bundesverkehrsministeriums wächst das Transportaufkommen im Straßengüterverkehr bis zum Jahre 2025 um 55 Prozent und in der Verkehrsleistung sogar um 84 Prozent. Was Infrastruktur und Standortpolitik angeht, will es der DSLV nicht nur bei dem Ruf nach dem Staat belassen. Auch als Verband könne man einiges zur Entwicklung der Branche beitragen. Zu nennen sind hier die Aktivitäten des Vereins zur Förderung des Logistikstandortes Deutschland, zu dessen Gründungsmitgliedern der DSLV gehört. Der Verein hat bereits im letzten Jahr gemeinsam mit dem Bundesverkehrsministerium die „Logistics Alliance Germany (LAG)“ ins Leben gerufen. Zusammen mit vierzehn weiteren Mitgliedern und dem Bundesverkehrsministerium will man jährlich 1,2 Millionen Euro für Marketingzwecke bereitstellen.

Wesentliche Elemente darin sind die Organisation von Messen und Delegationsreisen ins Ausland. Gesamtstrategisch will man sich dabei vor allem auf die USA, Brasilien, die Türkei, China, Japan und Südkorea konzentrieren. Der Fokus wird  auf die besonders logistikrelevanten Branchen wie den Maschinenbau, die Fahrzeugproduktion, die Elektrotechnik, die Chemie sowie die Beförderung von Lebensmitteln und Textilprodukten gelegt.

Image der Branche muss verbessert werden

Weitere Aufgaben warten allerdings auch vor der heimischen Tür. Der Engpass beim Fachpersonal hat sich weiter verstärkt – und zwar nicht nur im Fahrerbereich. Betroffen sind alle Berufsbilder in der Logistik. „Die Branche leidet inzwischen sehr unter einem Fachkräftemangel“, bestätigt der Personalexperte Michael Zondler, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Centomo in Sindelfingen, im Gespräch mit der Zeitschrift Wirtschaftsbild (Spezial Logistikstandort Deutschland). „Unternehmen aus der Branche erhielten noch vor ca. zwei Jahren auf eine Stellenanzeige zwischen 100 und 150 Bewerbungen. Egal ob als Disponent, Schichtführer oder Call Center Agent, es gab kaum Unterschiede. Heute berichten uns diese Unternehmen, dass sie zum Teil unter zehn Bewerbungen auf ein Stellenangebot erhalten. Die Anzeigen in Tageszeitungen und Online Jobbörsen bleiben meistens erfolglos. Das Gleiche spielt sich in der unteren und mittleren Management-Ebene ab. Der Vertreter eines namhaften Logistikunternehmens berichtete mir vor kurzem von seiner Suche nach einem Niederlassungsleiter. Die Bewerbungen waren quantitativ und qualitativ so ‚bescheiden’, dass es größtenteils nicht mal zu Einladungen der Kandidaten gekommen ist.“

Die Folge: Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter wird härter“, sagt DSLV-Hautpgeschäftsführer Heiner Rogge. Probleme gibt es vor allem bei den Berufskraftfahrern, von denen ein gutes Drittel bereits älter als 50 Jahre ist. Neue Ausbildungsverhältnisse können den Bedarf bei weitem nicht decken. So kamen im Jahre 2010 lediglich etwas über 2.400 Ausbildungsverhältnisse zustande. Im kaufmännischen Bereich sieht es momentan zwar noch besser aus: Die Zahl an neu abgeschlossenen Verträgen ist im Jahre 2010 um knapp 19 Prozent auf etwa 5.200 gestiegen. Allerdings ist die Gesamtzahl der Ausbildungsverhältnisse in den vergangenen Jahren kontinuierlich gesunken. Der Bedarf in den Firmen ist jedoch nach wie vor groß. Derzeit entfallen 64 Prozent der Ausbildungsberufe in der Spedition auf Kaufleute für Spedition und Logistikdienstleistung, 18 Prozent auf Fachkräfte für Lagerlogistik und Fachgaleristen, acht Prozent auf Berufskraftfahrer, sieben Prozent auf Bürokaufleute etc. Rund 70 Prozent aller Betriebe im DSLV bilden aus.

Wettbewerbsfähigkeit hängt von Infrastruktur ab

„Dieser Bedarf wird dazu führen, dass wir uns schon recht bald über eine Anpassung der Löhne unterhalten müssen, kombiniert mit weiteren Leistungen für unsere Fahrer wie Beiträge zur Gesundheitsvorsorge und zur attraktiveren Gestaltung des Arbeitsplatzes, durch z.B. flexiblere und familienfreundlichere Arbeitszeiten“, erläutert Krage. Und so hängt die Wettbewerbsfähigkeit der Branche von einer guten Infrastruktur, dem Einsatz modernster Technologie und gutem Fachpersonal ab.

Die Branche leide sowohl im Nah- als auch im Fernverkehr in extremer Art und Weise unter Fahrermangel, ergänzt Personalexperte Zondler: „Im Bereich der Fahrer wird inzwischen sehr stark auf Personal aus den östlichen Ländern wie z.B. Polen zurückgegriffen. Des Weiteren mussten und müssen die Gehälter drastisch erhöht werden. Ein Fahrer ohne jegliche Ausbildung kann inzwischen ca. 2.400 EUR brutto plus Spesen sowie Fahrgeld verdienen.“ Das Image des Berufskraftfahrers habe sich in den letzten Jahren aufgrund der „schwierigen” Arbeitszeiten stark verschlechtert. Hier sieht der Centomo-Geschäftsführer für die Zukunft auch keine Verbesserung. Die jetzige und zukünftige Generation an Berufseinsteigern werde sich vermutlich nicht für dieses Berufsbild entscheiden.

Aktuell werden ca. 100.000 Berufskraftfahrer jährlich in Deutschland beschäftigt. 25.000 gehen in Ruhestand oder wechseln die Branche. Dagegen stehen ca. 5.000 bis 8.000 neue Auszubildende etc.  „Im Bereich der Fachkräfte bin ich optimistisch, dass sich das wieder entspannen wird. Die Boomphase wird meines Erachtens nicht mehr lange anhalten, so dass hier wieder eine Verbesserung eintreten sollte“, so Zondler abschließend.

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Wie wichtig Führungsmitarbeiter sind, zeigte sich jüngst beim FC Bayern München. Viele Fußballexperten – und davon gibt es in Deutschland sicher einige Millionen – sehen den Münchener Traditionsverein schon auf dem geraden Weg zur Meisterschaft. Bis sich der Führungsspieler Bastian Schweinsteiger einen Schlüsselbeinbruch zulegte und sich sein Verein in einem Zwischentief befand. Der ehemalige Bayern-Coach Ottmar Hitzfeld erklärte den Zusammenhang von Verletzung und schmerzhaften Niederlagen auf dem grünen Rasen gegenüber der Tageszeitung Die Welt folgendermaßen: „Es gibt Schlüsselspieler, wenn die ausfallen, hat man ein Problem. Schweinsteiger habe sich enorm entwickelt und sei eine große Persönlichkeit. „Er ist das Gehirn der Mannschaft. Er kann den Rhythmus drosseln, er kann den Rhythmus erhöhen, er hat einen Torinstinkt, er hat hohe Spielintelligenz.“

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Erfolgreiche Personalauswahl auf Führungsebene unterscheidet mittelmäßige Firmen von Top-Unternehmen. Entscheidend ist (wie so oft) nicht Quantität, sondern Qualität.

Der neue Mitarbeiter muss das  Unter- nehmen, die Philosophie, die Rolle, die Mitarbeiterkultur, das Ist und das  Soll  verstehen und dies möglichst in seiner Vergangenheit in ähnlicher  Umgebung bereits erfolgreich gelebt und umgesetzt haben. Fehlbesetzungen  –  vor  allem  im  Top  Management – können ein Unternehmen ruinieren. Das Ziel ist somit, die beste verfügbare Führungspersönlichkeit für die Aufgabe zu  gewinnen und sich zugleich den  entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb zu sichern.

Das suchende Unternehmen hat ggf.  zu- erst Themen wie Employer Branding  zu bewältigen, um für Aspiranten überhaupt interessant zu sein („Wie wirkt unser Unternehmen nach außen?  Was  zeichnet es  aus?“). Genauso wichtig  sind auch gewisse Verhaltensregeln für den Arbeitgeber („Zeigen wir in    Vorstellungsgesprächen eine positive, freundliche  und  aufgeschlossene   Haltung dem  Bewerber  gegenüber?  Sehen  wir  das Gespräch  als  echte   Chance  für  uns,  hier schon  den  besten  potenziellen  Mitarbeiter gegenüber zu haben?“ – „Ist das Aufgaben profil  intern  exakt  abgestimmt,  damit  die Rolle  einheitlich  von  HR  und  Fachbereich beschrieben werden kann?“  –  „Sind unsere internen  Einstellungsprozesse schlank und transparent,  damit  wir  bei  der   richtigen Person  schnell  den  Deckel   drauf  bekommen?“ – „Ist bei  Gesprächen mit den Top- Experten  ein   Vertreter  auf  Managementebene mit dabei, um einer evtl. unberechtigten  Absage des Fachbereichs aus direkter Konkurrenzangst entgegenzuwirken?“).

Es  bleibt  jedoch  auch  nach  wie  vor  die Frage, wie man aus einer meist  Vielzahl an Direktbewerbungen, die  richtige Person für die Rolle findet (sollte die Person überhaupt dabei sein). Die Zeit, die auf den ersten Blick nicht passenden  Bewerber  auszufiltern und abzusagen und noch mehr: Die sogenannten Blender zu  erkennen, bringt viele Personal- verantwortliche an ihre zeitlichen Grenzen.

Die  effektivste  Lösung  dafür,  der  sich immer mehr Unternehmen bedienen, ist die Direktansprache   (Executive Search)   eines Headhunters  /Personalberaters. Unter dem Strich ist dies oft auch die preiswerteste!

Ein Personalberater schafft dem  Unternehmen  den  Vorteil,  sich  gezielt  auf  von  ihm vorgeschlagene 3-4 passende Kandidaten zu konzentrieren. Dies bringt  einen immensen Zeitgewinn und die  Sicherheit, im Vorstellungsgespräch keinem Blender gegenüberzusitzen, da  u.a. im Vorfeld auch Referenzen peinlich genau geprüft wurden.

Die  Vorgehensweise  der  Personalberatung sollte dabei so aussehen:

1. Intensives Briefing-Gespräch

Hier werden die grundlegenden  Anforderungen der zu besetzenden  Position analysiert.  Entscheidend  ist  dabei  auch,  welche persönlichen  Eigenschaften der ideale Kandidat  mitbringen  muss,  um  in  der  neuen Position Erfolg zu haben. Es werden  systematisch kritische Situationen herausgearbeitet, mit denen der  Manager wahrscheinlich konfrontiert sein wird. So werden die Kernkompetenzen  sichtbar,  über  die  der  ideale Kandidat verfügen muss.

2. Identifikation von Kandidaten

Systematische Recherche, z.B. in  Datenbanken,  Online-Plattformen,  Netzwerk  des Personalberaters (Empfehlungen)

3. Direkte Ansprache

Die   Direktansprache   ermöglicht   es,   in gezielten Unternehmen die relevanten  Personen  in  einem  strukturierten   Prozess  zu identifizieren und zu kontaktieren. Des Weiteren  hat es  von  Vorteil, dass  interessante potenzielle Kandidaten durch gezielte Informationen  und  Argumentation  zur  Fortsetzung des Gespräches motiviert  werden können.  Diese  Kandidaten  können  ausschließlich   über   eine   Direktansprache  motiviert werden, da sie nicht in Job-Portalen vertreten sind.  Der  Berater kann sich aber auch am  besten  in  die Motivationslage des  umworbenen Kandidaten versetzen, dessen kri- tische Fragen glaubwürdig beantworten und so  auch  Führungskräfte, die eher weniger wechselwillig sind, für die Position  interessieren. Mit weniger geeigneten  Kandidaten wird  der  Kontakt  dagegen  auf  freundliche und verbindliche Art und Weise beendet.

4. Interview/Beurteilung

Ob  ein  Manager  ein  Unternehmen  zum Erfolg führen kann, ist nicht nur eine Frage formaler Qualifikationen, sondern vielmehr, wie   er   konkrete   Herausforderungen   an- nimmt und bewältigt. Dabei wird zum einen natürlich  die seitherige Erfahrung und Zielerreichung,   hauptsächlich  jedoch   die   Arbeitsweise,   Verhaltensstrukturen   und   die Einstellung  des  Kandidaten   genau  hinter- fragt. Abgerundet wird das  Bild durch eine fundierte und diskrete Überprüfung der Referenzen. Gerade im Vertrieb sind überprüfte Referenzen  sehr  wichtig. Weiterhin sind Soft  Skills  wie kommunikatives, authentisches, gewinnendes und überzeugendes Wesen, motivierend auf andere im Vertrieb absolute Must-Haves.

5. Vorstellung passender Kandidaten

Die Vorstellung sollte außer den  originalen Unterlagen der Kandidaten  auch immer ein zusätzliches Anschreiben  mit der Wechselmotivation  beinhalten  –  ebenso  Gründe auf einen Blick, warum der Kandidat für das Unternehmen wertvoll sein kann. Ein begleitendes  Deckblatt der Personalberatung mit deren  Einschätzung zum Kandidat darf  natürlich nicht fehlen. Nur so kann  auch ein erstes positives Bild und  „rundes  Bauchgefühl― beim Entscheider erzeugt werden.

Werden diese Punkte berücksichtigt, sind die  Chancen,  einen  passenden  Mitarbeiter (m/w) für die entsprechende Vakanz zu finden,   am   höchsten.    Mindestens   genauso wichtig dabei ist  natürlich auch das Bauchgefühl den  Personalberater betreffend. Nur ein vertrauensvolles, ehrliches, respektvolles und authentisches Verhältnis, das mit transparenter Kommunikation gepaart  ist, bringt die ideale Ergänzung. „Reden―  Sie also so- wohl als Hiring Manager, wie auch als Kandidat immer mit der  Personalberatung und lassen Sie sich den  Prozess ganz genau auf- zeigen. Gerade  als Kandidat will man, dass nicht  mit  den  eigenen  Unterlagen  überall „hausieren“ gegangen, sondern auf konkrete

und  zuvor  gemeinsam  besprochene  Unter- nehmen  zugegangen  wird.   Somit   werden falsche   Erwartungshaltungen   ausgeschlossen  und jeder kann sich letztendlich exakt die  auf  seine  Bedürfnisse  passende   Hilfe aussuchen.

Gehört die Zukunft den Blendern? Angelika Slavik vertritt in einem Artikel für die Süddeutsche Zeitung http://www.sueddeutsche.de jedenfalls die These, dass die Arbeitswelt von morgen „Extrovertierte, Exoten und Selbstdarsteller“ bevorzugt. Der heutige berufliche Nachwuchs erlebe „meist eine wilde Melange aus einem projektbezogenen Werkvertrag hier, einer befristeten Pauschale anderswo, ein bisschen Freelance, ein bisschen Stipendium“. Die Autorin vertritt die These, dass mit dem Wandel der Arbeitsverhältnisse hin zu immer kürzeren und lockeren Verbindungen Arbeitnehmer immer häufiger zu Auftragnehmern würden. Von dieser Entwicklung profitierten in erster Linie diejenigen, die beim schnellen ersten Blick gut aussehen.

„Die Vermarktung der eigenen Leistung ist dann Teil des beruflichen Alltags, sie muss als zentraler, unverhandelbarer Bestandteil des eigenen Jobs verstanden und akzeptiert werden“, schreibt Angelika Slavik. Ein relevanter Teil der Arbeitszeit werde künftig nicht mehr für die eigentliche Leistung, sondern für die Kommunikation derselben draufgehen. In Zukunft gehe es darum, sich immer stärker um die eigene Positionierung zu kümmern, Nischen zu besetzen und sich von der Konkurrenz abzuheben. In einer hektischen Zeit wie der unseren bliebe nur Zeit für kurze Botschaften. Die Kreation der Marke „Ich“ werde immer bedeutsamer.

Personalberater Michael Zondler, Geschäftsführer von Centomo http://www.centomo.de in Sindelfingen, hält diesen Ansatz für viel zu einseitig. „Bestimmte Sparten wie Marketing, Vertrieb und Einkauf mögen diejenigen Bewerber anziehen, die Lust am großen Auftritt und vor allem über kommunikative Fähigkeiten verfügen. Aber auch in diesen Bereichen wird schnell klar, was Blendwerk und was Substanz ist. Bei einem Arzt oder Ingenieur ist so etwas aber undenkbar. Spätestens nach der ersten missglückten OP wird klar, dass man einem Blender aufgesessen ist. Man könnte polemisch sagen: Wenn Sie wenig inhaltliche Substanz zu bieten haben, werden Sie heute vielleicht noch Buchhalter bei einer ‚Bad Bank’. Dort macht es ja augenscheinlich nichts aus, wenn Sie sich um ein paar Milliarden Euro verrechnen. Die eigene Profilierung auf Xing, Facebook, Link-In oder in anderen sozialen Netzwerken ist sicher wichtig – aber sie wird in Zukunft nicht alles sein. Denn nur mit Blenden kann niemand eine harte Ausbildung, ein anspruchsvolles Studium oder herausfordernde Praktika meistern. Eine der wenigen Branchen, in denen auf einen guten beruflichen Hintergrund weniger Wert gelegt wird, ist die Politik. Die Folgen kennen wir alle. Nicht unbedingt die Besten zieht es in unsere Parlamente.“

Dass Menschen oft Blendern auf den Leim gehen, bestätigt hingegen der Autor Florian Willet http://www.florianwillet.com. Er ist der Meinung, dass ein Säugetier seine Natur nicht innerhalb von ein paar Tausend Jahren verändert: „Schauen Sie jederzeit bei Schopenhauer und Nietzsche nach und verschaffen Sie sich einen Eindruck über deren Verbitterung darüber, dass Menschen leichtgläubig Blendern folgen und über offenbar so wenig eigene objektive Urteilsfähigkeit verfügen.
Schauen Sie bei zahlreichen bekannten griechischen Philosophen nach, die vor dreitausend Jahren über selbiges frustriert waren. Vermutlich könnte einem so mancher kluge Steinzeitmensch, dessen Verstand den meisten seiner Zeit etwas voraus war, ähnliches berichten. Schauen Sie sich den Verlauf der Geschichte an, zwischen den Alten Griechen und heute oder zwischen Schopenhauer und heute. Sofern und soweit Menschen in diesen Zeiträumen Blendern gefolgt sind, werden Sie es auch von heute an in der Zukunft tun.“

Was sich verändert habe, sei das Phänomen der Informationsgesellschaft.
Die Erfolgsintervalle von Blendern werden kürzer, weil sie schneller überführt werden, so Willet. „Ihre Schwachstellen sind aufspürbarer als früher, weil sie im Internet und sonst wo im Leben Spuren hinterlassen haben. Früher hätte ein Berlusconi bis an sein Lebensende sein Unwesen getrieben und wäre als Held in die Geschichtsbücher eingegangen. Zudem gibt es viele schlaue und täuschungsresistente Internetnerds, die heute vernetzter als ihre Vorgänger sind im Sinne von Schwarmintelligenz hervorragend zusammenarbeiten. ‚Anonymous’, ‚Wikileaks’ und die vielen unbekannten Investigatoren die Guttenberg und Koch-Mehrin um ihre Jobs gebracht haben, sind tolle Beispiele dafür“, meint der Autor.

Willet hält viel von  Mark Zuckerberg und seinen Visionen: „Ich vertraue diesem Mann! Privatsphäre wird bald der Vergangenheit sein. Davon profitieren all jene, die rein gar nichts zu verstecken haben.“

Problematisch seien jedoch große  Geldvermögen, mithilfe derer Reiche und Mächtige noch immer Kampagnen auffahren und Stimmungen zu ihren Gunsten schüren könnten. Aber auch das habe es schon in der Vergangenheit gegeben. „Auch in Zukunft werden Blender mehr Erfolg als Nichtblender haben. Aber es könnte – ich weiß es nicht – durchaus sein, dass Ihr Einfluss zumindest geringer wird. Insofern profitieren relativ die Nichtblender. Frauen profitieren hingegen immer. Denn ihre Gunst gilt immer den Erfolgreichen. Wenn der Erfolg den Träger wechselt, wechselt die Gunst der Frauen mit auf den neuen Träger. Am sichersten ist es noch immer, sowohl die Emotionen der Menschen zu seinem Vorteil beeinflussen und ihnen Meinungen unterjubeln zu können, als auch fachlich kompetent zu sein.
Oder ist in ihren Augen auch der ein Blender, der die nichturteilsfähige intellektuelle Unter- und Mittelschicht zwar mit cleveren werbepsychologischen Tricks einfängt, weil sie für messerscharf plausible Argumente nicht empfänglich sind, der aber auch von einem Intellektuellen mit herausfordernden Einwänden konfrontiert, jederzeit eine durch und durch kluge Antwort geben kann?“